金年会金字招牌信誉至上家族企业｜创一代要守富传承家族财富管理为何是基石？当下，家族企业传承成为越来越多中国企业家关注的现实问题，然而，面对家族企业对传承成功概率的疑问，家族办公室同仁往往难以用未来的结果来说服他们。如果我们对家族企业当下的困境和危机做一个清晰的梳理，阐述制定家族企业传承计划的必要性，同样也是一种有力的说服方式。
纵观全球，家族企业在其发展过程中逐渐形成了自己特有的经营管理体制，但这些管理制有利有弊，在不同的发展时期其作用也不同。随着企业的成长，特别是在有了自己的结构、自己的规模、自己的产品后，家族化管理体制的优势就不再明显，所表现出的一些特征甚至成为阻碍企业进一步发展的羁绊。
管理大师Leonard.H.Freiman指出，几乎所有家族企业都要经历兄弟姐妹反目或其他类型的冲突，控制权收益是引起家族成员间纷争的主要导火线。在许多家族企业里，创业者去世之后，兄弟姐妹们就会为继承权展开一场争斗，并使长期存在的兄弟姐妹的紧张关系加剧。
如果这种纷争不能得到妥善解决，则极有可能给家族企业带来毁灭性的灾难。可见，家族成员内部的权力配置对于企业的运行与绩效有看分重要的作用。
家族办公室可以引导家族企业领袖及其成员，应该尽早为家族有序传承制定游戏规则，确立人培养方向，股权设计方案等。很多人没有想到的是，在对国内外家族企业传承的案例分析后，其实良好的家族财富管理理念和方案是整个家族传承的基础之一。
家族企业成功传承的能响因素一直是很多研究家族企业的学者关心的问题。关于这个问题，盖尔西克在其《家族企业繁衍》一书中指出，家族企业传承计划对于家族企业传承具有重要影响。同时，也有人认为，人是决定家族企业传承成败的关键。笔者认为，家族企业传承意愿是决定家族企业成功传承的首要因素金年会。
一个人如果违背自己的意愿去做他不想做的事情金年会，其结果可以想象。家族企业在传承过程中，首当其冲的问题就是创业企业家是否愿意传承。我们常讲的
“好文章全凭开头，大结局在后面”，就是这个道理。“意愿”就是家族企业成功传承“大结局”的开头。
当年，飞翔公司总裁茅理翔就是主动进行传承，与硕士毕业后打算去国外进修的儿子（茅忠群）协商后，把企业的经营权转移后，配合儿子工作，结果茅忠群也不孚重望，带领方太成为厨具公司的排头兵。相反，我国改革开放初期“傻子”瓜子创始人年广久却因为其个人原因，也可能是传承子嗣同父异母的原因，在品牌之争中耗尽了气术，结果落在了“恰恰”、“香山”等企业后面。对比这两个案例便可知道，家族企业家传承意愿对于家族传承以及企业发展至关重要。
家族企业的代际传承是一个家族企业难以逾越的“门槛”。与世界上知名百年老店如瑞士的劳力士公司和美国的杜邦公司（年龄都超过200年）相比，中国少量长寿的家族企业还只能算刚刚由学步期进人青春期，大部分还在婴儿期和学步期阶霞。这个阶段，特别容易面临威胁和危机，企业的变革也最为剧烈。这个时期，我国正在经历经济的转型升级、家族企业新老交替的敏感时期，因此，如何顺利交权，突破家庭治理的“瓶颈”，不断吸收和借鉴西方先进的管理理念，向中国特色的现代化治理模式发展，是家族企业存亡的关键要素。
由于传承子承父业观念的影响，在我国的家族企业中，理所当然地认为儿子应当继承家族企业。但是，创始人遇到不可抗力的突发情况时，再进行准备企业的传承工作就比较被动。在这种情况下，创业者的多个子女很自然地就会为了争夺继承权而明争暗斗、钩心斗角，甚至彼此伤害，家族企业也将会遭到沉重打击。因此，家族企业人是关乎家族企业传承成败的关键问题，无论企业家传承意愿如何，选错人将给企业带来致命的打击，甚至是毁灭。例如王安电脑公司，由于企业家执意选择儿子，结果很多元老及员工离开公司，以致公司在短时间内就土崩瓦解。
虽然子承父业是我国大部分家族企业选择人的做法，但还要注意企业是否已经做好传承计划、人是否是最适合的人选、企业内部股权安排是否合理、职业经理人的选拔和考核机制是否已经完善等一系列问题。
我国职业经理人市场极不成熟，因而只能通过市场找代理人的家族企业缺乏有效的选择机制。这种经理人市场的不成熟，给家族企业寻找代理人至少造成两方面的困难：
一是缺乏竞争性的统一经理人市场，经理人可以逃避市场监督和市场处置，这无疑会给家族企业选择代理人的有效性和可监督性带来极大的困难；
二是缺少市场渠道，在多数情况下经亲朋好友的推荐，缺乏选择比较的社会性、程序性，难以保证代理人的适宜性。
在实践中我们经常看到，在家族企业工作的一些职业经理人都有这样一个愿望，即在有一定的积累以后便开始自己创业，甚至带走了企业的机密，而不是将原来的企业继续做大做强。
直接地看，一方面，中国当代确实缺乏具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理人；另一方面，还应该指出，中国当代也缺乏具有足够的良好企业家道德和企业家行为的企业主。深入一层看，即使在市场经济制度比较完善的国家，也并非天生地就具备足够的、合格的企业主和经理人。从钱德勒的研究中就可以发现，在美国，足够的合格经理阶层的形成经历了差不多一百年的历史。这里有一个复杂的社会经济制度发展特别是社会信用制度逐步建立健全的过程。
家族企业由于自身的某些先天条件不足，不能像国有企业那样享受到国家的某些政策保护，也不如外资企业的制度完善，所以激励的手段比较单一，也许在开始时家族企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是，在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。
根据马斯洛的需要层次理论，经济上的满足只是最低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要。员工只有在满足了自我实现的需要时，才是与企业关系结合最为紧密的时候，只有这样，才能把人这种活的资源充分加以开发和利用，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。
财富是中性的，若想长久地拥有财富，必须匹配驾驭财富的心性。然而，富不过三代已成为家族财富传承的普遍现象，家族办公室可以从以下四个方面来引导企业家及早注重家族传承，即家族传承四条话术：
第一，创一代企的性格与天赋并不全部适合财富管理。性格与天赋往往决定了一个人适合的职业与从事的方向。多数家族企业家的性格中有挑战与冒险精神，此类性格适合“创富”，而不适合“维富”。
第二，财富管理知识与信息存在盲区。术业有专攻，家族财富管理与企业资产投资是不同的概念。投资是以财富增值为目的，而财富管理是提升财富质量、实现家族财富所有者既定目标的行为。因此，多数家族企业家更擅长投融资战略而非财富管理。
第三，人的感性与理性不匹配。在财富生活中，多数企业家容易被“眼前的利益”，对眼前的利益和长远利益的权衡，是感性与理性的对抗，然而，多数企业家的感性与理性不一定匹配，因此，需要专业的财富管理团队从事此类工作。
第四金年会，思维习惯滞后于角色。人的行为习惯显而易见，其内在的思维也有固定的模式，而往往不被察觉。企业家在财富管理问题上思维习惯往往滞后于角色，这便是问题的关键。不同的角色需要不同的思维方式，而企业家乃至平常人往往更加习惯用以往的处事思维处理当今的角色，用管理者的思维对待领导者的角色，用创富的思维方式对待维富、传富的问题。这种思维滞后于角色的问题犹如温水煮青蛙，在无意之间会产生决策偏差甚至重大决策失误。
在家族财富管理问题上，由于一代创业者相对于守成而言，更擅于创造财富，因此，进一步注重家族财富管理，才是家族企业百年传承的关键所在。从这一点来说，家族办公室服务就是帮助家族企业领袖进行家族财富管理的最合适模式，家办可以从这一点开始打开企业家的思维。返回搜狐，查看更多
